～古くから言われている方法だが、現在の若い世代の勤労観にも合致する方法～
「社員のモチベーションを上げるにはどうしたら良いだろう？」、経営者の方なら必ず思っておられるでしょう。
コンサルタントにお伺いしている中でもよく話題に出てきます。
今回は1976年に提唱されてから今日まで使われ続けているモチベーションアップの方法をお伝えします。
このページを読んで頂くことで、「どうすれば社員のモチベーションが上がるのか」が深く理解いただけると思います。
更に、実践していただくことで、会社の雰囲気が良い方向へ変わっていくことを実感いただければ幸いです。
今回紹介するのは「ハックマン・オルダムモデル」（職務特性モデル）
このモデルは、仕事の特性が従業員のモチベーションや満足度、パフォーマンスにどのように影響するかを説明するものです。
具体的には、仕事の5つの中心的な特性（技能多様性、タスクの完結性、タスクの重要性、自律性、フィードバック）がモチベーション、満足度、仕事の成果にどのように影響するかを示しています。
上記の5つの特性について1つ1つ具体的に見ていきます。
技能の多様性
誰でもいつも同じ単純作業や単調な作業を繰り返していると飽きてくるのはイメージできると思います。
社員には複合的な作業に取り組んでもらい、スキルを磨いてもらうことで技術の向上につながります。
また企業としてもそれぞれの社員が多様な仕事をこなすことで、リスクヘッジにもなります。
タスク完結性
タスク完結とは、仕事の流れ全体を通して関わることです。
例えば旅行業での団体旅行では、大きく分けて「お客様との打合せ」「各所手配」「当日添乗」「清算業務」などありますが、添乗員として当日の添乗だけを担っても、本来どんなお客様なのか？、この旅行で自社はいくらの利益になるのか？などがわかりません。
できることなら、営業担当が自分の持ち分として全ての業務を通して仕事する。もしくは、営業担当が手配担当者や添乗担当者、経理担当者たちとしっかりと打合せや事後報告をもらうことで1つの仕事としての流れやお客様、旅行という商品について最後まで関わっていくことで、やりがいを感じることができます。
タスク重要性
タスク重要性とは、仕事の流れ全体の理解の上での役割分担することです。
「タスク完結性」の際の例でいうと、打合せ担当者から手配担当者や添乗担当者にどんなお客様でどのようなご旅行を望まれているのかを伝えることで仕事の流れやお客様、旅行という商品について深く知ってもらうことができます。手配の際も言われたからやるという単純な手配作業ではなく、「このお客様なら○○な工夫をしてみるのはどうか」などとイメージすることができます。
自律性
自律性とは、裁量度が高く、自分のやり方で自律的に仕事を進められることになります。
誰でも細かいところまで支持されて言われたことだけをやるのではモチベーションは上がらないですよね。
その逆で、「これは君に任せた！」（但し放任や責任のなすりつけはダメです）とある程度の裁量を持って仕事を任されるとやる気が出てきます。
フィードバック
フィードバックは、自分が取り組んだ仕事の成果を確認できることです。
自分が関わったことでどのような成果が上がったか、どのような結果をもたらしたかを可視化できると次へのモチベーションに繋がります。
上司から「君の仕事でお客様が喜んでいたよ！」といわれることもモチベーションアップにつながりますが、実際に数字として可視化できると尚良いです。
最後に
今回はハックマン・オルダムモデルをご紹介させていただきましたが、
実はモチベーションマネジメントでは「衛生要因」と「動機づけ要因」があり、
ハックマン・オルダムモデルは「動機づけ要因」にあたります。
企業によっては、いくら「動機づけ要因」に取り組んでも「衛生要因」が不十分な状態では全く効果が上がりません。
「衛生要因」とは、業務環境、労働条件（人事評価、福利厚生など）、コミュニケーションなどを指します。
「仕事は面白いが、給与が低すぎて・・・」や「やりがいはあるのだが、周りの人がいじめにあう（コミュニケーション不足）」などよく聞かれるのではないでしょうか？
ある程度の衛生要因が満たされていないと動機づけ要因の効果が上がらないのはこれらの事例でもわかりますね。
ぜひ一緒に取り組ませていt抱ければと思います。
まずはお気軽にお問合せ下さい。
